Hợp đồng thử việc theo Pháp luật Việt Nam: Một số bất cập và Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý

1. Bản chất pháp lý và tầm quan trọng của giai đoạn thử việc

Thử việc là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm thử một công việc trong một khoảng thời gian nhất định trước khi chính thức giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Về bản chất, đây là một giai đoạn “tiền hợp đồng”, nơi NSDLĐ có cơ hội đánh giá năng lực, mức độ phù hợp về chuyên môn và văn hóa của NLĐ, trong khi NLĐ được trải nghiệm thực tế môi trường, tính chất công việc và văn hóa doanh nghiệp để đưa ra quyết định gắn bó lâu dài.

BLLĐ 2019 đã thiết lập một khung pháp lý tương đối rõ ràng cho giai đoạn này, quy định về hình thức, thời gian, tiền lương và nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên, chính những quy định này, khi áp dụng vào thực tiễn đa dạng và phức tạp, lại phát sinh những vướng mắc, tạo kẽ hở cho các hành vi lạm dụng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của NLĐ – bên được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động

2. Khung pháp lý hiện hành về thử việc theo Bộ luật Lao động 2019

Pháp luật lao động hiện hành quy định các điều kiện cốt lõi mà các bên phải tuân thủ khi thỏa thuận thử việc:

(i) Đối tượng: Chỉ áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên.

(ii) Hình thức: Thỏa thuận thử việc có thể được ghi nhận như một điều khoản trong HĐLĐ hoặc giao kết dưới dạng một hợp đồng thử việc riêng biệt.

(iii) Số lần thử việc: Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần.

(iv) Thời gian thử việc tối đa:

– 80 ngày: Đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

– 60 ngày: Đối với công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

– 30 ngày: Đối với công việc đòi hỏi trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

– 06 ngày làm việc: Đối với các công việc khác.

(v) Tiền lương: Do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

(vi) Quyền hủy bỏ: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

(vii) Nghĩa vụ khi kết thúc: Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu, hai bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ hoặc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký. Nếu không đạt, hai bên chấm dứt thỏa thuận.

3. Các khoảng trống pháp lý và bất cập từ thực tiễn xét xử

Quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án đã cho thấy những vấn đề pháp lý nổi cộm, cần được nhìn nhận và giải quyết triệt để.

3.1. Về hình thức và giá trị pháp lý của thỏa thuận thử việc

Pháp luật quy định hai dạng thức là “điều khoản trong HĐLĐ” hoặc “hợp đồng thử việc riêng”, nhưng lại không đề cập đến giá trị pháp lý của các hình thức giao kết không chính danh khác như “Thư mời nhận việc” (Offer Letter) hay “Thư mời thử việc”.

Vướng mắc: “Thư mời nhận việc” thường được xem là một lời đề nghị giao kết hợp đồng đơn phương từ phía NSDLĐ. Khi NLĐ chấp thuận (bằng email xác nhận, hoặc bằng hành động cụ thể như nghỉ việc ở công ty cũ), về nguyên tắc, một thỏa thuận đã hình thành dựa trên sự thống nhất ý chí. Tuy nhiên, do tên gọi không phải là “hợp đồng”, NSDLĐ có thể dễ dàng “hủy kèo” mà không phải đối mặt với bất kỳ chế tài nào. Điều này đẩy rủi ro về phía NLĐ, gây ra thiệt hại thực tế (mất cơ hội việc làm khác, mất thu nhập) mà không có cơ chế bảo vệ hiệu quả.

Kiến nghị:

Một là, làm rõ giá trị pháp lý: Cần có văn bản hướng dẫn của Tòa án nhân dân tối cao hoặc Nghị định của Chính phủ, công nhận “Thư mời nhận việc” đã được NLĐ xác nhận chấp thuận có giá trị pháp lý tương đương một hợp đồng thử việc.

Hai là, bổ sung chế tài: Sửa đổi Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, quy định chế tài xử phạt tiền đối với hành vi của NSDLĐ đơn phương hủy bỏ thỏa thuận thử việc (dưới mọi hình thức) sau khi NLĐ đã đồng ý, trừ trường hợp bất khả kháng. Đồng thời, NSDLĐ phải có trách nhiệm bồi thường một khoản tiền cho NLĐ, ví dụ tương đương 01 tháng lương thử việc, để bù đắp cho những thiệt hại mang tính cơ hội của họ.

3.2. Về thời gian thử việc và các hành vi “lách luật”

Đây là một trong những vấn đề bị lạm dụng nhiều nhất trên thực tế. NSDLĐ thường tìm cách kéo dài thời gian đánh giá để trì hoãn việc ký HĐLĐ chính thức và đóng bảo hiểm xã hội.

Vướng mắc:

– Gia hạn thử việc: Vụ việc Tòa án chấp nhận lý do “dịch bệnh Covid-19” để NSDLĐ gia hạn thử việc[1] là một tiền lệ nguy hiểm, bởi pháp luật lao động hiện hành không có bất kỳ quy định nào cho phép gia hạn thời gian thử việc, kể cả vì lý do bất khả kháng. Điều này có thể bị lạm dụng cho nhiều tình huống khác trong tương lai.

– Thử việc nhiều lần: Thủ thuật thay đổi tên gọi chức danh (“Giám đốc chất lượng” thành “Trưởng phòng chất lượng”) trong khi bản chất công việc và mức lương không đổi là một hành vi cố ý vi phạm pháp luật. Việc Tòa án xác định đây là hành vi vi phạm nhưng chỉ dẫn đến trách nhiệm hành chính là chưa đủ sức răn đe. Hậu quả pháp lý đối với NLĐ không được giải quyết thỏa đáng, bởi họ vẫn không được công nhận quan hệ lao động chính thức.

Kiến nghị: Sửa đổi Điều 27 BLLĐ 2019: Cần quy định một cách dứt khoát rằng: “Mọi thỏa thuận thử việc vi phạm về thời gian tối đa hoặc số lần thử việc theo quy định tại Điều 25 của Bộ luật này đều vô hiệu. Quan hệ lao động giữa các bên được xác định là HĐLĐ theo loại hợp đồng đã giao kết kể từ ngày bắt đầu làm việc.” Quy định này sẽ tự động xác lập quan hệ lao động chính thức, buộc NSDLĐ phải tuân thủ nghiêm ngặt và bảo vệ NLĐ một cách triệt để.

3.3. Về nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc

Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019 yêu cầu NSDLĐ “phải thông báo kết quả” nhưng lại im lặng về thời hạn và hình thức thông báo.

Vướng mắc: Sự “im lặng” của luật tạo ra một “khoảng thời gian chết” đầy bất định cho NLĐ. Họ bị đặt vào thế bị động, phải chờ đợi trong vô vọng mà không thể chủ động lên kế hoạch cho tương lai. Mặc dù Án lệ số 20/2018/AL có tinh thần rằng nếu hết thời gian thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ được xác lập, nhưng gánh nặng chứng minh việc “tiếp tục được giao việc” lại thuộc về NLĐ, vốn là một điều không dễ dàng.

Kiến nghị: Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019 như sau: “Khi kết thúc thời gian thử việc, trong thời hạn 03 ngày làm việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc bằng văn bản cho người lao động. Hết thời hạn này, nếu người sử dụng lao động không thông báo và người lao động không nhận được thông báo chấm dứt thì hợp đồng lao động đã giao kết có điều khoản thử việc mặc nhiên có hiệu lực, hoặc hợp đồng lao động mới phải được giao kết.”

3.4. Về việc xác định loại hợp đồng sau khi kết thúc thử việc

Đây là một vướng mắc pháp lý mang tính kỹ thuật nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ khi có tranh chấp.

Vướng mắc: Án lệ số 20/2018/AL, được xây dựng trên nền tảng BLLĐ 2012, xác định loại hợp đồng là HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã thay đổi định nghĩa về HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng). Sự không tương thích này gây khó khăn cho Tòa án khi phải xác định loại hợp đồng để tính toán các khoản bồi thường trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng trái luật sau đó.

Kiến nghị: Cần có hướng dẫn thống nhất từ Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao: Đề xuất hướng dẫn theo nguyên tắc có lợi cho NLĐ. Cụ thể, nếu các bên không có thỏa thuận khác và NSDLĐ mặc nhiên để NLĐ tiếp tục làm việc sau khi hết hạn thử việc, loại hợp đồng được xác lập sẽ là HĐLĐ không xác định thời hạn. Lý do là vì công việc đó có tính chất thường xuyên, và việc NSDLĐ không giao kết hợp đồng mới là một sự thiếu sót từ phía họ. Quy định này sẽ khuyến khích NSDLĐ chủ động và minh bạch hơn trong việc xác lập quan hệ lao động.

4. Kết luận

Chế định thử việc trong BLLĐ 2019, dù tiến bộ, vẫn còn tồn tại những khoảng trống pháp lý quan trọng. Sự thiếu rõ ràng về hình thức thỏa thuận, các chế tài chưa đủ mạnh đối với hành vi lách luật, sự im lặng về thời hạn thông báo kết quả và sự thiếu nhất quán trong việc xác định loại hợp đồng sau thử việc đang tạo ra một sân chơi không cân bằng, đẩy rủi ro về phía người lao động.

Việc khẩn trương sửa đổi, bổ sung và ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết là yêu cầu cấp thiết. Một khung pháp lý về thử việc rõ ràng, minh bạch và chặt chẽ không chỉ là công cụ bảo vệ người lao động mà còn là nền tảng để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và toàn bộ thị trường lao động Việt Nam.

 

[1] Tham khảo thêm Bản án số 21/2023/LĐ-PT ngày 05/01/2023 của Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh