Bàn về Chấm dứt Hợp đồng lao động do “Thường xuyên không hoàn thành công việc”

Trong các căn cứ để người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), “người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” là một trong những lý do phổ biến nhưng cũng dễ phát sinh tranh chấp nhất. Mặc dù đây là một quy định đã tồn tại lâu dài trong pháp luật lao động Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có những thay đổi mang tính bước ngoặt, nhằm mục đích cụ thể hóa và khách quan hóa quy trình này.

Tuy nhiên, từ quy định pháp luật đến thực tiễn áp dụng vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần được phân tích. Bài viết này sẽ tập trung làm rõ khung pháp lý hiện hành và những thách thức trong thực trạng áp dụng quy định này tại Việt Nam.

Khung pháp lý theo Bộ luật Lao động 2019

Điểm a, Khoản 1, Điều 36 của BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Điểm mới mang tính cốt lõi của quy định này so với các phiên bản BLLĐ trước đó là việc “luật hóa” cơ sở để xác định hành vi này. Thay vì một khái niệm mang tính định tính và có phần mơ hồ, BLLĐ 2019 yêu cầu việc đánh giá phải dựa trên một công cụ cụ thể: “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc”.

Theo đó, tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do này phụ thuộc vào hai điều kiện tiên quyết:

(1) Phải có Quy chế đánh giá: NSDLĐ phải ban hành một quy chế nội bộ, trong đó xác định rõ các tiêu chí để đo lường mức độ hoàn thành công việc.

(2) Phải có sự tham gia của đại diện người lao động: Quy chế này phải được xây dựng sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có).

Sự thay đổi này có ý nghĩa quan trọng, nhằm chuyển đổi quy trình ra quyết định của NSDLĐ từ chỗ có thể mang tính chủ quan, cảm tính sang một quy trình dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và có thể đo lường được. Về lý thuyết, điều này vừa bảo vệ NLĐ khỏi sự sa thải tùy tiện, vừa cung cấp cho NSDLĐ một công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý hiệu suất lao động.

Những Vấn đề trong Thực tiễn Áp dụng

Mặc dù quy định của BLLĐ 2019 đã rõ ràng hơn, thực tiễn áp dụng và giải quyết tranh chấp vẫn cho thấy nhiều vấn đề còn bỏ ngỏ.

Một là: Việc Xây dựng và Ban hành Quy chế Đánh giá

Thách thức đầu tiên thuộc về chính NSDLĐ. Việc xây dựng một quy chế đánh giá công bằng, khách quan và hợp pháp đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc. Quy chế này cần phải lượng hóa được các tiêu chí (KPIs), xác định rõ chu kỳ đánh giá, quy trình phản hồi, và cơ chế ghi nhận kết quả. Đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc xây dựng một hệ thống như vậy không phải là điều đơn giản.

Bên cạnh đó, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ trong việc “tham khảo ý kiến” cũng cần được làm rõ. Mức độ ràng buộc pháp lý của việc “tham khảo” thấp hơn so với “thỏa thuận”. Điều này có thể dẫn đến tình huống NSDLĐ ban hành quy chế dù tổ chức đại diện NLĐ không đồng thuận, tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp về tính hợp pháp của chính quy chế đó.

Hai là: Tính Pháp lý của Quy chế: Có cần đăng ký không?

Một trong những câu hỏi pháp lý phức tạp nhất trong thực tiễn là liệu “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc” có phải là một bộ phận của “Nội quy lao động” và do đó có cần phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động để có hiệu lực hay không.

Từ thực tiễn xét xử, nhiều ý kiến cho rằng BLLĐ không quy định nghĩa vụ đăng ký đối với quy chế này. Nó được xem là một văn bản quản trị nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu các tiêu chí đánh giá này được NSDLĐ đưa vào trong Nội quy lao động chính thức, thì toàn bộ nội quy đó (bao gồm cả phần quy chế) phải được đăng ký theo thủ tục luật định.

Sự phân định này tạo ra một vùng chưa rõ ràng. Một quy chế đánh giá không được đăng ký có thể có hiệu lực pháp lý yếu hơn khi xảy ra tranh chấp tại Tòa án so với một Nội quy lao động đã được đăng ký. Điều này đặt ra vấn đề về tính minh bạch và khả năng giám sát của cơ quan nhà nước đối với một công cụ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của NLĐ.

Ba là: Gánh nặng Chứng minh của Người sử dụng lao động

Trong một vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gánh nặng chứng minh hành vi chấm dứt là hợp pháp thuộc về NSDLĐ. Dưới quy định của BLLĐ 2019, gánh nặng này trở nên phức tạp hơn. NSDLĐ không chỉ phải chứng minh rằng NLĐ đã không hoàn thành công việc, mà còn phải chứng minh hàng loạt các yếu tố khác:

– Quy chế đánh giá đã được ban hành hợp lệ (có tham khảo ý kiến đại diện NLĐ).

– Các tiêu chí trong quy chế là hợp lý, khách quan và liên quan đến công việc.

– Quy trình đánh giá đã được thực hiện đúng theo quy chế.Hành vi “không hoàn thành công việc” của NLĐ mang tính “thường xuyên” (lặp lại nhiều lần).

NSDLĐ phải cung cấp các bằng chứng xác thực như biên bản đánh giá hiệu suất công việc, các email hoặc văn bản cảnh báo, biên bản các cuộc họp ghi nhận sự việc. Việc thiếu một trong các yếu tố trên có thể dẫn đến quyết định chấm dứt HĐLĐ bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

Tạm kết

Bộ luật Lao động 2019 đã có một bước tiến đáng kể trong việc thủ tục hóa và khách quan hóa căn cứ chấm dứt HĐLĐ do “thường xuyên không hoàn thành công việc”. Quy định này đã thay thế sự mơ hồ bằng yêu cầu về các tiêu chí rõ ràng, được ghi nhận trong một quy chế cụ thể.

Tuy nhiên, các thách thức trong thực tiễn vẫn còn tồn tại, từ việc xây dựng quy chế, tính pháp lý của quy chế đó, cho đến gánh nặng chứng minh khi có tranh chấp. Để quy định này thực sự đi vào cuộc sống và phát huy hiệu quả, NSDLĐ cần nhận thức rõ trách nhiệm của mình trong việc xây dựng các hệ thống quản lý hiệu suất minh bạch và công bằng. Về phía các cơ quan tài phán, việc sớm có các hướng dẫn chi tiết hoặc các án lệ sẽ là vô cùng cần thiết để đảm bảo áp dụng pháp luật một cách thống nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động